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　労働問題を主な取扱い分野としている弁護士は、使用者側と労働者側に大きく分けられます。

　使用者側の弁護士と表現される弁護士は、専ら、経営者や会社からの相談を受ける弁護士のことを指し、経営者や会社の代理人となり、任意での交渉や訴訟、労働審判等の対応にあたり、原則として労働者の相談や依頼を受けることはありません。

　労働者側の弁護士と表現される弁護士は、専ら、労働者や労働組合等からの相談や依頼を受け、経営者や会社からの労働問題の相談や依頼を受けないことが通常です。

　これは弁護士個人だけではなく、複数の弁護士が所属している法律事務所にもいえることで、労働事件を主な取扱い分野としていている法律事務所は、使用者側の法律事務所と労働者側の法律事務所に大きく分けることができることが通常です。

　労働問題を主な取扱い分野としている弁護士または法律事務所の中で、使用者側と労働者側のどちらからの依頼も受けるというのは多くはないのが実際です。

　労働問題に詳しい弁護士を探す場合は、使用者側の弁護士か労働者側の弁護士か、あるいは両方を取り扱う弁護士なのかを確認しておくことで、スムーズに法律相談ができることになります。

　なお、使用者側の弁護士と労働者側の弁護士とでは、同じ論点について違う発想、考え方をすることが通常であり、執筆する書籍や雑誌の記事、マスコミの取材に応じて紹介されるコメント等の内容にも当然差が出ますので、どちら側の弁護士かを意識しておいた方がよいでしょう。

　刑事事件、債務整理、交通事故の損害賠償請求、相続等、弁護士の取扱い分野は非常に幅が広く、一人の弁護士があらゆる分野に精通することは、なかなか期待できないのが現実です。

　他の分野にもいえることですが、労働問題でお悩みであれば、やはり労働問題に強い弁護士を探すべきです。

　労働問題を主な取扱い分野としている弁護士は、必然的に多くの労働事件の経験を積み、ノウハウを蓄積しているので、労働問題に強い可能性が高いでしょう。

　労働問題を解決するにあたっては、各種労働に関する法律のほか、さまざまな通達や運用、最高裁判例や下級審の裁判例に加え、会社の規模や対象労働者のキャラクター、おかれた状況等を踏まえた対応が求められますし、労働組合への対応は、労働委員会での手続きなど特別な知識や経験を必要とします。

　労働関係の法律は社会や世論の動向にともなって頻繁に改正が行われ、マタハラやメンタルヘルス、休職後の復帰対応、同一労働同一賃金、労働者性と独占禁止法の問題等、新しい論点が次々に出てきます。

　変化の激しい分野ですので、労働問題を取扱う弁護士は常に最新の情報にアンテナを張り、実務に落とし込む作業を日々行うことが求められます。

　経営上の最終的な決断を下すのが経営者の役割であり、経営判断にはスピードが大事であることは間違いありませんが、労働問題、とくに従業員に対する不利益な内容を含む対応については、スピードのみを重視するべきではありません。

　例えば、単に仕事ができないというだけでは、十分な改善指導や配置転換等を行うことが会社に求められ、会社が労働者を解雇すれば、裁判所で無効の判断がくだされる可能性が高いといえます。

　安易に解雇に踏み切ってしまい、もし、訴訟や労働審判で解雇が無効と判断されれば、法律上労働者を復職させなければならず、さらに、解雇日からの賃金をさかのぼって支払うことが求められます。

　また、従業員に対して制裁として行う懲戒処分は、そもそも就業規則に記載されていなければ行うことができませんし、就業規則に記載されていたとしても、どのような処分を行っても良いというわけではありません。

　３６協定や就業規則の作成・届出など法律で定められた労務管理を怠っていると、現実に労働問題が発生した時に不利になる可能性がありますし、労基署の取り締まりの対象となることもあります。

　経営者がこうした知識なしに決断を下してしまうと、後から想像もしていなかったような経済的な負担を負うことになる可能性があります。

　こうしたリスクを十分理解し、見通しをふまえて判断をするために、弁護士に相談し対応をすることが大切です。

　社会保険労務士は、会社や個人事業主から労災保険、雇用保険、健康保険、厚生年金保険の手続きや給与計算を受託するほか、就業規則や労使協定を作成したり、人事労務関係の相談に応じたりしています。

　助成金の申請を代行したり、人事評価制度や賃金制度の導入を支援している社会保険労務士もいます。

　社会保険労務士は会社や個人事業主の人事労務に深く関与しますが、原則として、争いが起きた際の当事者の代理人となることはできません。

　特定社会保険労務士の資格を持つ者だけが、労働局や労働委員会等で行われる「あっせん」や「調停」という手続きで当事者の代理人となることができます。

　ただし、争いの金額が１２０万円を超える場合は、弁護士と共同で代理人となる必要があります。

　これに対して弁護士は、裁判や労働審判、任意での交渉等で当事者の代理人になることができます。

　また、弁護士が就業規則や労使協定を作成したり、人事労務関係の相談に応じることもあります。

　一般的に社会保険労務士は、労災保険、雇用保険、健康保険、厚生年金保険や給与計算等の手続きや実務に詳しく、弁護士は当事者間の争いとなった場合の相談や訴訟等の法的な手続きに詳しいといえます。

　現実に発生した労働問題について、法律や判例の解釈に照らし合わせて解決の見通しを立て、相手方に対する主張や反論を行っていくのは弁護士の仕事ですが、労災保険、雇用保険、健康保険、厚生年金保険や給与計算等の手続きが事件の解決に影響してくることがあります。

　例えば労働災害が起きた場合、労災保険の申請等の手続きが必要となります。

　また、労働者の解雇や退職をめぐっては、どのような条件ならば雇用保険から失業手当がどれくらい給付されるかや、退職金の金額等を確認する必要があり、高齢の労働者であれば、年金の支給額も確認する必要があります。

　失業手当の手続き等が確実になされることも労働者の生活にとって非常に大切です。

　残業代請求では、残業代の計算は給与計算と密接に関係しており、相手方の主張が認められれば残業代はいくらくらいになる、といったシミュレーションも必要です。

　フレックスタイム制や変形労働制、有給休暇等、細かい制度や労使協定の運用は、弁護士よりも社会保険労務士のほうが詳しいことが多いです。

　このような社会保険労務士が得意とする分野で社会保険労務士の知識やノウハウを活用することで、より正確な事件の見通しを立てることが可能となります。

　企業における人に関する管理のことを一般的に人事労務といい、企業で人の管理にかかわる職務を担当する人を人事労務担当者と呼びます。

　人事労務を所管する部署の名前は「人事部」という会社が多いと思いますが、中には「人事部」と「労務部」に分かれている会社もあります。

　「人事労務」という言葉がタイトルに含まれる専門書は数多くありますが、人事と労務の区別や違いについて論じた文献はなかなか見当たりません。

　そのため、明確な区分を示すことは難しいのですが、おおまかには、どのような人材を採用するか、誰にどのような役割を与えるか、仕事の成果をどのように評価するか、どのような教育訓練を行うかといった管理が人事であり、勤怠、給与、社会保険や労働保険、福利厚生等の管理が労務に分けられるようです。

　インターネット上では、人事が個人を対象とした管理であり、労務が集団を対象とした管理である、と述べている記述も見られます。

　現実には、人事と労務のどちらに分類されるのか分かりづらい業務もあり、人事と労務の違いを厳密に区別することはあまりないようです。

１　運送業の特徴

　運送業の労務管理の特徴として、ドライバーが出勤時刻から退勤時刻までの大半を事業所の外で労働するため、労働時間と休憩時間等の労働をしていない時間を把握・管理するのが難しいという点があります。

　また、特に長距離運送のドライバーは長時間労働になりがちという点も指摘できます。

　ドライバーの給与は、運送業者が荷主から受け取る運賃に応じた出来高制となっている場合や、見た目上、給与が基本給と各種手当で構成されていても、その総額は出来高制で計算されているという場合もあります。

２　運送業界の課題

　運送業界は中小零細企業が多く、労務管理に十分なコストをかけづらく、徹底しづらい面があります。

　長時間労働をどう解消するかも課題です。

　少子高齢化の影響もあって若者を採用できず、ドライバーが高齢化していることも指摘されています。

３　運送業で発生しやすい労働問題の類型

　運送業に多い労働問題としては、労働時間の把握・管理の困難さや長時間労働の常態化を原因とする残業代請求があげられます。

　いわゆる固定残業制の有効性や、待機時間等の労働時間性をめぐって争いとなることが多く、また、荷積みや荷降ろしの際に発生する労働災害、交通事故を原因とする会社からドライバーへの損害賠償請求、ドライバーの解雇、再雇用拒否等も発生しやすい類型です。

４　運送業者に求められる労務管理

　労働問題の予防には、労働条件を明らかにする労働条件通知書や労働契約書と就業規則の整備が不可欠です。

　就業規則には、従業員が遵守すべき服務規律を明らかにし、違反した場合には懲戒処分をする根拠となる役割があります。

　労働時間と賃金の管理では、どのような場合が法的な労働時間となり、あるいは法的な労働時間とならないかの理解と、どのような場合にどれだけの残業代を払わなければならないかの理解が不可欠です。

　デジタルタコグラフやＧＰＳの記録をタイムリーに確認することも必要です。

長時間労働対策として定められた「トラック運転者の労働時間等の改善基準（改善基準告示）」の遵守、飲酒運転防止のための点呼の確実な実施、交通事故防止のための教育の実施も求められます。