残業代請求対応

　もし会社に残業代を請求する内容証明郵便が届いたとしたら、労働者の能力や役割、仕事の成果に応じて給料を払っているのに、あるいは、労働者に説明し納得していたのに、残業代を請求されることを理不尽に感じる経営者もいらっしゃると思います。

　しかし、残業代の未払いは、一定の条件がそろえば法的に発生するものです。

　まず一度冷静になって、労働者側がどのような主張をしているのか、証拠は何なのかをよく確認する必要があります。

　また、経営者側と労働者側で主張が対立する論点がいろいろとあり、労働者側の請求が全て認められるとは限りません。

　そのため、経営者側にある就業規則、労働契約書、労使協定等の資料を確認し、事件解決の見通しを立てる必要があります。

　他の労働者や既に退職した労働者に波及し、次々に残業代請求をされる可能性なども方針を立てる際に考慮するべき要素です。

　経営者側の資料や労務管理がしっかりしていない場合には、残業代請求が繰り返し行われる可能性もあるため、就業規則の変更や、残業申請や許可のルール、労務管理全般の早急な改善が必要です。

　残業代請求で争いになりやすいポイントには、以下のようなものがあります。

　⑴　労働者側が主張する始業時刻、終業時刻、休憩時間が正しいかどうか。

　タイムカードなどの客観的な証拠の有無がまず問題となり、ない場合にはどのような裏付けが可能なのかが重要となります。

　⑵　労働者側が主張する労働時間が法律上の労働時間といえるかどうか。

　仮眠時間や移動時間等、運送業における待機時間等が、労基法上の労働時間かどうかで争いとなることが多いです。

　⑶　労働者が残業代の発生しない管理監督者にあたるかどうか。

　労働者に与えられていた権限や待遇等がポイントになります。

⑷　給料のうち一定額を予め残業代として支給する固定残業制の有効性が認められるかどう

　か。

　固定残業制が否定されると、固定残業代として支払い済みの金額そのものが残業代の支払いとして認められないだけでなく、固定残業代を残業代の単価の計算に組み入れる必要があります。

　⑸　会社が労基法上の労働時間の特例を運用している場合に、その運用が法的に有効といえ

　　るか。

　１か月単位の変形労働制、１年単位の変形労働制、フレックスタイム制、裁量労働制、高度プロフェッショナル制度等があります。

残業代請求を受けた場合の対応も大事ですが、残業代請求を予防することができれば、それに越したことはありません。

　しかし、特に中小企業では、残業代を正確に計算していなかったり、そもそも労働者の労働時間を把握していない場合がまだまだ多くあります。

　長時間労働が恒常化している業態や、労働時間の実態が把握しづらい業態等では、特に大きな潜在的リスクを抱えているといえます。

　そしてそのリスクは、労働者が会社に何らかの不満を持ったり、トラブルになった際に顕在化します。

　リスクを減らすためには、法律に従って日常的な労務管理をしっかり行っておくことが大事です。