団体交渉・労働組合対応

１　労働組合が使用者に団体交渉の申入れを行う場合、どのような事項を議題にするかを申入

　書等で使用者に通知するのが通常です。

　労働組合の通知した議題が抽象的である場合は、団体交渉を始める前に、使用者から労働組合に、具体的な議題や主張の内容を明らかにするよう求めることもあります。

２　団体交渉では、労働組合側の申入れに使用者が応じる限り幅広い事項が議題となり得ます

　が、そのうち使用者が団体交渉を行うことを義務付けられる事項を義務的団交事項といいま

　す。

　使用者は、労働組合から団体交渉の申入れがあった場合、正当な理由なく拒否をすると不当労働行為となることが法的な根拠となっています。

　一方、使用者が団体交渉を行うことを義務付けられない事項を任意的団交事項といいます。

３　義務的団交事項の範囲は、法律に明確に規定されてはいませんが、労働組合法の趣旨や過

　去の労働委員会の命令、判例等により、労働者の労働条件その他経済的地位に関する事項及

　び労使関係の運営に関する事項であって、使用者が使用者としての立場で支配・決定できる

　ものと解釈されています。

　労働者の労働条件その他経済的地位に関する事項は幅広く、例えば賃金、退職金、労働時間、教育訓練、福利厚生等の労働条件や、人事考課、配転、懲戒、解雇等が該当します。

　会社の合併や事業譲渡、組織変更等は、経営判断にかかわるものであり義務的団交事項ではないと使用者側から主張されることがありますが、労働者の労働条件その他経済的地位に関連する場合には、その限りで義務的団交事項となり得ます。

　また、直接的には非組合員の待遇に関する事項や、組合員全体ではなく労働者個人に関する事項であっても、「労働者の労働条件その他経済的地位に関する事項」にあたる限りでは義務的団交事項となり得ます。

　労使関係の運営に関する事項には、例えば、団体交渉のルール等、労使間の関係に関する事項が該当します。

４　上記のように、義務的団交事項の範囲は幅広く、事案に即して判断する必要があることか

　ら、労働組合の求める議題が義務的団交事項にあたらないと安易に判断しないように気を付

けなければなりません。

　労働組合と使用者の交渉や争いは当事者が自主的に解決するのが原則ですが、当事者同士での話し合いでは解決への道筋が見いだせない場合は、公的な機関に持ち込まれることとなります。

　そのうち、当事者が裁判所での訴訟等を選択しない場合には、都道府県の労働委員会に持ち込まれることとなります。

　賃上げ等、労働条件の改善のように訴訟等には適さない類型の労働争議は、労働委員会での解決に適しているといえます。

　労働委員会で行われる労働組合と使用者の間の利害調整の手続きは労働関係調整法に規定されており、その一つにあっせんがあります。

　あっせんは、当事者の双方または一方の申請に基づいて、または労働委員会会長の職権に基づいて行われます。

　労働委員会会長に指名されたあっせん員が両者を仲立ちし、双方から事情を聞いた上であっせん案を提示するのが通常であり、当事者があっせん案を受け入れるかどうかは自由です。

　当事者があっせん案を受け入れることとなれば解決となり、当事者が歩み寄りできなければ、あっせんは打ち切りとなります。

　あっせんの他に、労働委員会での利害調整の手続きには調停と仲裁がありますが、利用される頻度が高いのはあっせんであり、いわゆるユニオン（合同労組）からあっせんが申し立てられることも多くあります。